Оглавление
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС
Вопрос №5 Социально–психологический климат 3
II.СИТУАЦИЯ ИЗ СОБСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ
Вопрос №4 На межгрупповой конфликт 6
Список литературы 9
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС
Вопрос №5 Социально–психологический климат
Социально-психологический климат (от греч klima (klimatos) - наклон) - качест¬венная сторона межличностных от¬ношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических ус¬ловий, способствующих или пре¬пятствующих продуктивной сов¬местной деятельности и всесторон¬нему развитию личности в группе.
Важнейшие признаки благоприят¬ного социально-психологического климата:
- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика; свободное выра¬жение собственного мнения при об¬суждении вопросов, касающихся всего коллектива;
- отсутствие давле¬ния руководителей на подчиненных и признание за ними права прини¬мать значимые для группы решения;
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполне¬нии; удовлетворенность при¬надлежностью к коллективу;
- высо¬кая степень эмоциональной вклю¬ченности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
- принятие на себя ответ¬ственности за состояние дел в груп¬пе каждым из ее членов и пр.
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня груп¬пового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развито¬го коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятель¬ностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и уме¬ний от руководящего состава. В ка¬честве специальных мер применяют¬ся:
- научно обоснованный подбор;
- обучение и периодическая аттеста¬ция руководящих кадров;
- комплек¬тование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;
- применение социаль¬но-психологических методов, способ¬ствующих выработке у членов кол¬лектива навыков эффективного вза¬имопонимания и взаимодействия.
Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опи¬раться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
Синонимы понятия социально-психологического климата - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива.
Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера).
Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.
Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.
Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.
Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.
Не нежно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.
Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.
В конфликтной ситуации губительным будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).
Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.
Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.
Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"
Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.
Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.
Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.
Скачать полную версию -
osnovy-rukovodstva.rar [9.58 Kb] (cкачиваний: 27) 
