Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Организационные изменения на предприятии – гибкое реагирование.


Поиск по сайту:

Организационные изменения на предприятии – гибкое реагирование.
Раздел: Дипломы | 17 июля 2009 | Автор:bizdrya | просмотров: 11392 | печать
 (голосов: 0)

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………..…………………………….2
Глава 1. Организационные изменения на предприятии – гибкое реагирование
на динамично меняющиеся рыночные условия…………………………………6
1.1. Теоретические аспекты проблемы организационных изменений…………6
1.1.1. Понятие организационного изменения и его предпосылки. ……………6
1.1.2. Сопротивление организационным изменениям и его причины…………12
1.1.3. Организационное изменение: его этапы и методы……………………….15
1.1.4. Эффективность организационных изменений…………………………….31
1.2. Организационная характеристика предприятия ГУП “Аэропорт Сочи”….39
1.2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………….39
1.2.2. Характеристика организационной структуры и органов управления
предприятия………………………..………………………………………………41
Глава 2. Исследование потребности в организационных изменениях на
предприятии ГУП “Аэропорт Сочи”…………….………..………………………48
2.1. Разработка методики “оценки потребностей и направлений организацион-ных изменений”………………………………………………………………….…48
2.2. Обработка и анализ результатов экспертных оценок……………………….59
2.2.1. Обработка и анализ значимости факторов для предприятия……………..59
2.2.2. Обработка и анализ фактического состояния факторов на предприятии..69
2.2.3. Выявление потребности предприятия в организационных изменениях…80
Глава 3. Разработка общей программы направлений организационных
изменений и прогнозирование возникающих проблем…………………………90
3.1. Разработка общей программы направлений организационных изменений.90
3.2. Прогнозируемые проблемы, связанные с проведением организационных изменений в ГУП "Аэропорт Сочи"…………………………………………..…..95
Заключение………..……………………………………………………………….101
Литература …………………………………………………………………….…..103

Введение.
В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических от-ношений. Переход от планово - централизованной к рыночной экономике в России повлек за собой структурное изменение в экономике: начала формиро-ваться новая банковская двухуровневая система, либерализация внешнеэконо-мической деятельности привела к появлению большого числа крупных и мел-ких экспортеров и импортеров в результате приватизации в частные руки пе-решли не только частные объекты коммерческого хозяйства, но и крупные промышленные пред¬приятия.
Но наряду с позитивными тенденциями проявились и негатив¬ные: круп-ные диспропорции в структуре национальной экономике, разрыв прежних хо-зяйственных связей, ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленно-сти, сокращение централизованного кредитования, инфляция, проблемы "не-платежей", социальная напряженность, давление быстро расширяющей свои масштабы "теневой" экономике.
В этой обстановке к построению и поведению организаций, ориентиро-ванных на интеграцию в рыночные отношения предъявляются новые требова-ния: предприниматель¬ская активность, переход к различным формам собствен-ности, изменя¬ющиеся функции и методы государственного регулирования и управле¬ния. Организационная деятельность испытывает влияние нарастающих темпов и масштабов революционных изменений в технологической базе произ-водства. Следует также учесть, что тяжелое наследство централи¬зованной ти-пизации всех структурных построений, жесткой формализа¬ции внутренних и внешних отношений соподчиненности, несвобода всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее исполь¬зование организационных схем, пригодных лишь для определенных усло¬вий и чрезвычайных обстоя-тельств, породило стереотип консервативно¬го мышления и организационной скованности, а это затрудняет как восприятие научных принципов, так и их применение для создания организаций современного типа или приспособления существующих к требованиям времени. Таким образом переход к эффективной организа¬ции и управлению, построенным на научных принципах не только не-об¬ходим, не только возможен, но и стал главным условием успешного осуще-ствления экономических реформ. Предприятие же становясь объек¬том товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоя¬тельностью и пол-ностью отвечающим за результаты своей хозяйствен¬ной деятельности обязано сформировать у себя такую структуру управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость поло-жения на рынке.
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются ин-тересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инно-вации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормати¬вные требова-ния и неформальные инициативы. У организации есть свой облик, своя культу-ра, свои традиции и репутация. Они уверенно разви¬ваются, когда имеют обос-нованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.
Разумеется, такой сложный организм, каким является современная орга-низация, не может быть понят только с позиций его формальной структуры и разложения на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражаю-щим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет пове-денческий угол зрения, нацеленный на выявление динамики организации, ста-вящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и к достижению установ-ленных целей. Дополняя друг друга, люди складывают свои способности и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эф-фективности.
Следовательно, основополагающая задача в теории современной органи-зации - изучение влияния индивидуумов и групп людей на функционирование организации и происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов.
Исходя из всего вышесказанного можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, повышения устойчивости и адаптационной способности в удовлетворении потреби¬тельского спроса, пре-одоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг предприятия долж-ны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инерт¬ность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Поэтому, именно эта проблема легла в основу на-учных изысканий данной дипломной работы.
Целью данной дипломной работы, главным образом, будет являться вы-явление необходимости проведения организационных изменений, изучение этой проблемы и предложение основных направлений организационных из-менений на конкретном предприятии.
Главной задачей разработанного проекта является выработка программы проведения организационных изменений при этом учитывая возникающую проблему сопротивления различных иерархических уровней предприятия.
Объектом исследования является государственное унитарное предпри-ятие (ГУП) "Аэропорт Сочи", расположенный в Адлерском районе г. Сочи. Представленная дипломная работа состоит из трех глав (разделов), введения и заключения.
Первая часть первой главы включает теоретический материал, касаю-щийся основных вопросов организационных изменений. Здесь раскрыты поня-тия организационных изменений, сопротивление организационным изменени-ям, рассмотрены предпосылки и условия способствующие организационным изменениям, основные этапы и методы проведения организационных измене-ний, описан вопрос эффективности организационных изменений.
Вторая часть главы один посвящена изучению объекта исследования. Сначала дается краткая общая характеристика предприятия, затем рассматрива-ется организационная структура и органы управления предприятия ГУП «Аэ-ропорт Сочи». Вторая глава данного дипломного проекта посвящена исследо-ванию потребности в организационных изменениях на предприятии ГУП «Аэ-ропорт Сочи». В первом разделе второй главы описано и представлена разрабо-танная методика «Оценка потребностей и направлений организационных изме-нений». Сюда вошли вопросы разработки показателей, выбор экспертов, обра-ботка табличных данных. Второй раздел второй главы посвящен обработке и анализу полученных в ходе опроса экспертных оценок, причем обработка и анализ происходят по различным группам участников, по значимости и факти-ческому состоянию представленных факторов на производстве. Заканчивается этот раздел выявлением потребности и направлений организационных измене-ний направленных на управление людьми и управление производством по раз-личным уровням управления.
Третья глава предлагаемого проекта посвящена разработке общей про-граммы направлений организационных изменений и возникающей при этом проблемы сопротивления различных иерархических уровней. В первом разделе третьей главы разработана и представлена общая программа основных направ-лений организационных изменений. Второй раздел третьей главы рассматрива-ет проблему эффективности организационных изменений с точки зрения оказа-ния сопротивления со стороны различных уровней управления.
В заключении формулируется выводы по результатам выполненного ди-пломного проекта. При написании работы использовалась экономическая лите-ратура отечественных и зарубежных авторов, устав предприятия ГУП «Аэро-порт Сочи», сертификационная документация предприятия.

ГЛАВА 1.

Организационные изменения на предприятии – гибкое реагирование на динамично меняющиеся рыночные условия.

1.1.Теоретические аспекты организационных изменений.

1.1.1. Понятие организационного изменения и его предпосылки.

В настоящее время стало модным проявлять интерес к организацион¬ным изменениям. Это объясняется тем, что во многих фирмах изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответст¬вующих организа-ционных изменений. Утверждают даже, что быстрота, с которой происходят социальные изменения, и растущая сложность условий окружения уже сами по себе определяют необходимость в частых организационных изменениях. На этом основании У. Беннис утверждает, что бюрократический тип организации будет вытеснен "органично - адаптивными" структурами, т.е. "адаптивными, быстро изменяющимися системами временного типа, состоящими из различ-ных специалистов, объединенных в органичное целое усилиями специалистов по координации и оценке задач".
Понятие организационного изменения было введено в теорию менедж¬мента и оно имеет место в самой системе управления.
Рис. 1.1 Модель системы управления.

Чем быстрее реакция организации на внешние изменения и реализа¬ция ответных действий, тем быстрее организация выйдет из зоны не¬стабильности и сможет конкурентоспособно функционировать в новых условиях окружающей среды.
Обновление организации представляет собой процесс замены устаревших и неспособных в должной мере выполнять свои функции ее элементов новыми или дополнение их ранее не существовавшими с целью приблизить ее возмож-ности к требованиям жизни. Отставание от нее сказывается прежде всего на общих результатах ее деятельности, приводят к сужению круга покупателей и клиентов, снижению качества товаров и услуг, уменьшению масштабов сбыта, и в итоге выражается в падении прибыли.
Организационные проблемы обычно бывают связаны с устаревшей структурой фирмы, системой управления ею, сбоями в информационном обме-не, неблагополучии в персонале, финансах, технологиях.
Неблагополучие в персонале порождается, как правило, недостатком его образовательного и квалификационного уровня, несоответствием структуры современным требованиям, конфликтами между членами организации.
Финансовые проблемы большей частью коренятся в слабом хозяйст¬вовании, нерациональном или опрометчивом расходовании имеющихся средств, неразумной кредитной или фондовой политике.
Особо следует остановиться на проблемах, связанных с технологией и продуктом, качество которых во многом зависит от стадии их жизненного цик-ла, то есть периода от их возникновения до исчезнове¬ния, включающего такие этапы, как зарождение, становление, взлет, вершина, спад.
Технология или продукт всегда имеют предел, обусловленный либо пре-делом жизни одного или нескольких составляющих их элементов, либо, что бывает чаще, всех сразу. Близость к такому пределу означает, что все сущест-вующие возможности улучшения положения дел исчерпаны и дальнейшее со-вершенствование в этой области становится обременительным, поскольку свя-занные с ним затраты растут более быстрыми темпами, чем отдача от них.
Если предел достигнут, наступает так называемый "технологический раз-рыв" и дальнейшее продвижение вперед становится невозможным. Для его преодоления необходимо переходить к новым технологиям, продуктам (услу-гам). Это требует значительных затрат, часто во многом превосходящих расхо-ды на текущее совершенствование производства, и может растянуться на дли-тельное время.
Организации, не желающие или не имеющие возможности осуществлять крупные вложения, стараются всячески оттянуть этот момент, считая, что хо-рошо знают потребности клиентов, возможности конкурентов, закономерности эволюции технологии, а поэтому сумеют в нужный момент отреагировать на обстановку и необходимым образом сманеврировать.
Однако в условиях революционного развития техники и технологии ма-невр позволяет лишь выиграть время, но не одержать победу, и недооценка это-го может привести организацию к серьезным трудно¬стям. Не всегда также уда-ется правильно определить момент наступле¬ния технологического разрыва, по-скольку чаще всего делать это пытаются на основе экономических показателей, не отражающих адекватно состояние технологии.
Приближение к точке разрыва требует от организации принятия мер по обновлению основных направлений своей деятельности. Но даже если дела идут благополучно и, организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирую¬щее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления по сути непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.
Преобразования, происходящие в организации, можно рассматривать с самых различных точек зрения. Прежде всего, они бывают запланиро¬ванными и незапланированными. Первые осуществляются в рамках эволюционного раз-вития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого забла-говременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Не-запланированные часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляе-мым.
Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми, что во многом определяется их масштабом, располагаемым временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переме-нами.
Если преобразования навязываются членам организации, они вызывают их недовольство и снижают деловую активность; правда, не всегда согласова-ние тех или иных вопросов с исполнителями бывает возможным и целесооб-разным, тем не менее это по возможности рекомендуется делать, например, пу-тем привлечения рядовых членов организации к совместной выработке реше-ний, консультированию и т.п.
Методы, с помощью которых осуществляются преобразования, могут быть технологическими (модернизация оборудования, реконструкция
предприятия); организационными (реорганизация, создание прогресси¬вной сис-темы норм и нормативов); пропагандистско - воспитательными (демонстрация преимуществ, убеждение, разъяснение); административ¬ными (принуждение, угроза наказания); экономическими (материальное стимулирование).
Направленность процесса преобразований и методов их осуществле¬ния должны быть согласованы друг с другом, а также с повседневной деятельно-стью организации и системой управления ею.
Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ос-лабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех. Они могут быть идеологическими, организационными, кадровыми, ма-териальными.
Важнейшей идеологической предпосылкой обновления является внедре-ние в сознание членов организации понимания того обстоятель¬ства, что этот процесс - признак нормального, здорового развития организации, и люди долж-ны быть постоянно к нему готовы. Перемены совсем не обязательно свидетель-ствуют о том, что организация попала в критическое состояние, но они и не должны осуществляться ради самих себя, а быть на пользу всем сотрудникам.
Другой идеологической предпосылкой обновления является формиро¬вание и в последующем совершенствование новой системы общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди будут более активно стремить-ся к достижению общих целей.
Третья идеологическая предпосылка обновления состоит в при¬знании уникальности личности каждого члена организации и формиро¬вании во всех ее звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.
Четвертая идеологическая предпосылка обновления состоит в создании и поддержании в организации, необходимого морально - психологического кли-мата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми, устранения внут-ренних барьеров, непримиримости к склокам, интригам, нечистоплотному по-ведению.
Важнейшей организационной предпосылкой обновления является борьба с одним из величайших зол управления - бюрократизмом. Наиболее эффектив-ным средством для этого является введение, где возможно, в систему управле-ния рыночных отношений и конкуренции.
Другой предпосылкой такого рода является наличие четких целей и стра-тегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе и связанных с неожи-данными ситуациями.
Наконец, еще одной важной предпосылкой такого рода является разра-ботка действенной системы мотивации сотрудников, обеспечиваю¬щей их заин-тересованность в преобразованиях, позволяющей одно¬временно и справедливо вознаграждать за успехи и демонстрировать по отношению к ним внимание ру-ководства, обеспечивать им широкую известность и общественное признание.
К информационным предпосылкам обновления следует отнести форми-рование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевремен¬но или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии внут-ренней и внешней среды организации, результатах процесса изменений, на-строениях среди сотрудников и партнеров.
Но главные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядового персонала организации, что дополни¬тельно усиливает внутреннее единство и повышает корпоративный дух. Другой предпосылкой такого рода является правильный подбор работников, разделяющих и поддерживающих но-вые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повыше-ние квалификации, что позволяет обеспечивать ключевые должности необхо-димыми кадрами.
Еще одной "кадровой" предпосылкой является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами. В то же время от людей, служащих помехой изменениям, избавляться необходимо решительно, но мас-совые увольнения оправданы только в условиях жесточайшего кризиса.
По мнению бывшего премьер-министра Новой Зеландии Р. Дугласа, ус-пех преобразований зависит от следующих обстоятельств:
- наличия высококвалифицированных кадров;
- четкости постановки целей;
- энергичности и последовательности в деле их достижения;
- вовлеченности людей в процесс преобразований;
- уверенности руководства;
- доверия общественности;
- пользы, приносимой людям.
Особо необходимо подчеркнуть роль руководителя в преобразованиях.
Именно он и его непоколебимая вера в безграничность совершенство¬вания, опыт, знания, неукротимая энергия и в то же время преду¬смотрительность, осторожность служат залогом успеха.
Руководитель организации, берущий на себя роль лидера преобразо¬ваний, может быть выходцем из этой организации, а может быть и человеком со стороны. И в той и в другой ситуации есть свои достоинства и недостатки.
В первом случае он хорошо знает сложившееся положение, ее "подвод-ные камни", пользуется доверием окружающих, которые скорее пойдут за ним, чем за пришлым человеком. Но на нем "висит" груз традиций, симпатий, обяза-тельств, который очень трудно преодолеть и который сковывает преобразова-тельную деятельность. Новый человек в этом смысле ничем не связан и имеет свежий взгляд на вещи, иной склад мышления, опыт, что позволяет ему предла-гать более оригиналь¬ные пути решения проблем.
Но тот и другой лидеры могут злоупотреблять навыками, которыми они владеют, применяя их везде, порой без надобности, что на Западе называют "эффектом маленького мальчика с молотком" (тот, научившись пользоваться этим нехитрым орудием, начинает забивать гвозди во что только можно). По-этому от лидеров преобразований требуется четкий план действий, предусмат-ривающий эффективные альтернативные варианты.

1.1.2. Сопротивление организационным изменениям и его причины.

Строго говоря, преобразования, особенно имеющие стратегический ха-рактер, всегда вызывают сопротивление у членов организации, в результате че-го возникают отсрочки начала этого процесса, саботаж тех или иных мероприя-тий, связанных с внедрением новшеств, а следовательно, происходит отстава-ние по сравнению с намеченными сроками достижения целей, а то и их полный срыв.
Правда, поскольку большинство организаций имеет несколько "силовых центров", причем расположенных на различных уровнях управленческой ие-рархии и обладающих различными интересами, степень, направленность и ак-тивность сопротивления в разных частях организации будут неодинаковыми.
Обычно сила сопротивления членов организации зависит от трех основ-ных обстоятельств: степени разрушения сложившихся жизненных устоев, принципов и норм; скорости и интенсивности процесса изменений; характера и масштабов угрозы власти.
Рассмотрим теперь основные причины сопротивления преобразова¬ниям. Условно их можно разделить на несколько групп, к первой из которых необхо-димо причислить экономические, связанные с потенциальной возможностью потери дохода или его источников. Конкретно сюда можно отнести страх перед перспективой безработицы, сокращением рабочего дня, интенсификацией тру-да, лишением льгот и привилегий. Экономические потери могут быть также обусловлены высокими затратами времени и средств, в связи с проведением самих преобразований. Другая группа причин, вызывающих сопротивление людей преобразованиям, - организационные. Здесь можно упомянуть нежела-ние менять сложившуюся систему отношений, нарушать существующую рас¬становку сил, опасение за будущую карьеру, судьбу неформальной организа-ции.
К третьей группе причин можно отнести личностные, связанные преиму-щественно с психологическими особенностями людей. Здесь может идти речь о силе привычки, инертности, страхе перед новым, неизведанным. Большинству людей вообще не нравится, когда нарушает¬ся привычный ход событий. В про-цессе перемен неизбежно возникает угроза должности, личной власти, статусу, положению в организации, уважению в глазах руководства и коллег. Наконец, личное сопротивле¬ние может основываться на осознании своей некомпетентно-сти, неверии в собственные силы, способность освоить новые виды деятельно-сти, нежелании преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязан-ности, самостоятельно думать и работать.
Наконец, выделяется большая группа социально-политических причин характерных не только для отдельных членов организации и их групп, но и все-го коллектива в целом. Здесь можно назвать такие факторы, как отсутствие у людей убежденности в их необходимости, во многом обусловленное недоста-точной информированностью об их целях методах, ожидаемых выгодах и воз-можных потерях.
Сюда можно отнести недовольство методами осуществления преобразо-ваний, их навязанностью, внезапностью проведения, недоверие инициаторам перемен; угроза разрушения существующей организацион¬ной культуры, ценно-стей; неблагоприятный морально-психологический климат; стремление сохра-нить "старые добрые" порядки и традиции, уверенность большинства членов организации, что надвигающиеся перемены исключительно в интересах руко-водства. Усилению сопротив¬ления способствуют такие обстоятельства как ста-бильность коммерче¬ских результатов, позволявшая долгое время "почивать на лаврах", закостенелость, рутина, недостаточная квалификация и высокая теку-честь кадров, нездоровая внутренняя атмосфера, господство авторитарных ме-тодов руководства.
Наряду с сопротивлением столь же часто можно будет встретить и под-держку перемен. Как правило, изменения проводятся легко в том случае когда люди ощущают разницу между эффективностью выполняемой ими работы и эффективностью той работы, которую, по их мнению, они должны выполнять.
Говоря конкретно, изменениям способствуют:
1) кадровые изменения. Та часть персонала, которая чувствовала себя ущемленной в рамках старой системы управления надеется, что в новых усло-виях сможет продемонстрировать свои творческие возможности, способности, компетентность;
2) изменения в технологии или условиях окружения, так как подобные изменения обычно подчеркивают имеющиеся недостатки и тем самым позво-ляют обнаружить резервы повышения эффективности.


 Скачать полную версию - organizacionnyeizmenenijanapredprijatiig.rar [71.13 Kb] (cкачиваний: 39) 



Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.
 
.: Навигация СПбТЭИ

Рефераты
Статьи
Курсовые работы
Дипломные работы
Факультеты института
Студенческое научное общество
Основные контактные адреса и телефоны института
Каталог
История института
Фотографии из жизни института

.: Факультеты
  • Экономика товарного обращения
  • Основы товароведения и экспертизы товаров
  • Бухгалтерский учет в торговле
  • Торгово-технологические процессы на предприятиях торговли
  • Экономика, анализ и планирование деятельности предприятий торговли и общественного питания
  • Менеджмент
  • Ценообразование
  • Внешнеэкономическая деятельность предприятия торговли
  • Налоги и налоговое законодательство
  • Персональная информатика в маркетинге и менеджменте
  • Технология приготовления продуктов общественного питания
  • Деньги, кредит, банки
  • Стратегическое планирование
  • Финансы и кредит
  • Деловое общение
  • Мировая экономика
    .: Голосование

    Очень высокий
    Высокий
    Средний
    Ниже среднего
    Не могу оценить



    .: Самое популяное
    » Курсовая работа. Имидж Организации
    » Курсовая работа на тему "ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ"
    » Курсовая работа "Финансовый леверидж и его роль в управлении предприятием"
    » Взаимосвязь бухгалтерского баланса с отчетом о прибылях и убытках
    » Денежно-кредитная политика государства
    » Возникновение и Развитие Прямых Налогов
    » Курсовик - Целевые бюджетные и внебюджетные фонды в системе государственных финансов.
    » Курсовая работа. Анализ Рисков Корпоративных Инвестиционных Проектов
    » Пути Снижения Затрат на Производство Продукции
    » Реферат на тему "Компьютерные вирусы"
    » Источники Финансирования Инвестиционной Деятельности
    » Учение В.И.Вернадского о биосфере
    » Реферат - Классификация компьютерных сетей
    » Инфляция- экономические и социальные последствия инфляции
    » Налоговое Планирование в Организации
    » Кадровые стратегии
    » Монетарная политика государства
    » Издержки Производства и Себестоимость Продукции
    » Макс Вебер вклад в современную науку
    » Курсовая работа на тему "АМОРТИЗАЦИЯ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ ФИРМЫ"
    » Экологическая культура
    » Предмет и методы микроэкономики
    » ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ
    » Затраты и результаты деятельности предприятия
    » Сущность Российского парламентаризма

    .: Реклама
    аренда бытовок скидки 12kubov.ru

    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Ноябрь 2009 (1)
    Август 2009 (28)
    Июль 2009 (38)
    Июнь 2009 (40)
    Май 2009 (47)
    Апрель 2009 (41)
    Март 2009 (41)
    Февраль 2009 (46)
    Январь 2009 (45)
    Декабрь 2008 (38)
    Ноябрь 2008 (39)
    Октябрь 2008 (38)
    Сентябрь 2008 (39)
    Август 2008 (40)
    Июль 2008 (37)
    Июнь 2008 (37)
    Май 2008 (41)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (42)
    Февраль 2008 (44)
    Январь 2008 (38)
    Декабрь 2007 (35)
    Ноябрь 2007 (35)
    Октябрь 2007 (39)
    Сентябрь 2007 (38)
    Август 2007 (37)
    Июль 2007 (33)
    Июнь 2007 (39)
    Май 2007 (54)
    Апрель 2007 (43)
    Март 2007 (40)
    Февраль 2007 (49)
    Январь 2007 (43)
    Декабрь 2006 (38)
    Ноябрь 2006 (37)
    Октябрь 2006 (42)
    Сентябрь 2006 (36)
    Август 2006 (40)
    Июль 2006 (38)
    Июнь 2006 (39)
    Май 2006 (30)
    Апрель 2006 (28)
    Март 2006 (30)
    Февраль 2006 (31)
    Январь 2006 (29)
    Декабрь 2005 (39)
    Ноябрь 2005 (30)
    Октябрь 2005 (37)
    Сентябрь 2005 (37)
    Август 2005 (39)
    Июль 2005 (31)
    Июнь 2005 (29)

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     


  • Неофициальный сайт СПб ТЭИ - "Санкт-Петербургский торговоэкономический институт"
    Связь с администрацией | Статистика | Карта сайта
    Все права защищены 2007-2014 ©