Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 ПЛАНИРОВАНИЕ И ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ


Поиск по сайту:

ПЛАНИРОВАНИЕ И ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Раздел: Курсовые работы | 15 августа 2008 | Автор:быздря | просмотров: 11114 | печать
 (голосов: 0)


.: Интересное
  • Управление организации.
  • Оценка кадрового потенциала предприятия.
  • Менеджмент - практика
  • Кадровое планирование1.
  • Отчет об изменении капитала - к.р.

  • СОДЕРЖАНИЕ

    стр.
    Введение 3

    1. Основные принципы и критерии формирования резерва руководителей 3

    2. Источники резерва руководящего состава 9

    3. Оценка кандидатов в резерв 10

    4. Структура и стадии формирования списков резерва руководите-лей 12

    Заключение 17

    Приложения 1-7 18

    Список литературы 38



    ВВЕДЕНИЕ

    Сегодня во многих акционерных обществах создаются специальные сис-темы подбора, развития и перемещения перспективных руководителей и спе-циалистов. Для кадровых служб управление этой системой является стратегически важной задачей. Не случайно высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в этом процессе. При этом предполагается решение трех задач.
    1. Выявление работников предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
    2. Подготовка работников к работе в руководящей должности;
    3. Обеспечение планового замещения освободившейся должности и ут-верждения в ней нового работника.
    Особое внимание следует уделять подготовке специалистов для занятия ключевых должностей – руководителей.
    Кадровый резерв - это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.
    Предприятия должны всегда иметь «резерв» кадров, из которых они предпочитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны всегда сопряжен с риском крупного просчета. Как бы скрупулезен не был заочный анализ, он не позволяет, с той же уверенностью судить о кандидате, как о работнике предприятия. Как правило, предельный возраст для выдвижения в резерв руководителя, установлен до 35 лет. Кандидатов иногда можно специально перемещать из одного подразделения в другое и даже в разные регионы. В результате повышается профессиональный опыт руководителя, растет понимание им конечных целей предприятия и взаимозависимости отдельных сфер хозяйственной деятельности.
    Формирование резерва преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руководителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения о назначении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости его обучения профессии руководителя.

    1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И КРИТЕРИИ ФОРМИРОВАНИЯ
    РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

    При изучении различных источников пополнения резерва кадров кадро-вым службам следует руководствоваться следующими принципами:
    - проведение оценки работников в отдельных группах должностей и специальностей для выявления лучших в данной группе по деловым качествам, результатам труда;
    - оценка претендентов на должность должна проводиться гласно, чтобы до минимума свести возможность влияния субъективных факто-ров.
    Формирование резерва представляет собой процесс выдвижения с помо-щью специально разработанных форм и методов отбора наиболее перспективных работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходимой информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата на должности руководителя.
    В применении этого принципа должны учитываться следующие условия:
    - комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;
    - оценка качества труда (пригодность результатов труда к использова-нию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономич-ность);
    - оценка деловых качеств;
    - оценка личностных качеств.
    Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандида-тов в резерв, если учитываются:
    - требования к квалификации кандидата;
    - пригодность к руководящей работе;
    - требования к образованию;
    - стаж работы в руководящей должности;
    - состояние здоровья.
    При отборе кандидатов в резерв на конкретные должности надо учиты-вать не только общие требования, но еще и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, це-ха, участка и т.д.
    Для каждой профессии экспертами должен быть разработан перечень физиологических, социально-психологических, профессиональных и деловых качеств (паспорт рабочего места).
    В списки кандидатов на вакантные должности предприятий следует включать не только наиболее подготовленных руководителей низшего звена, но и молодых перспективных специалистов с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых к управленческой должности может за-нять несколько лет. Становясь своего рода «дублером», молодой специалист имеет возможность досконально изучить свою будущую должность. Среди молодых специалистов необходимо постоянно поддерживать дух соперни-чества за получение более ответственной работы. Кадровым службам необходимо постоянно осуществлять оценку качеств претендентов: анализ поведения работника в разных производственных ситуациях, выявление качеств личности и их проявление в реальной практике работы.
    Резерв управленческих кадров по уровню конкретизации и перечню предъявляемых требований можно классифицировать на потенциальный и окончательный. Каждый из последующих резервов для одной управленческой должности формируется на основании предыдущего в этом перечне.
    Потенциальный резерв образуют все сотрудники, которые удовлетворяют критериям потенциального резерва и имеют возможности для дальнейшего продвижения (см. табл.1). Опыт работы руководителем не требуется для зачисления в потенциальный резерв на должности бригадира, мастера, начальника бюро, сектора.
    Формированию предварительного резерва предшествует создание потенциального резерва соответствующих должностей. В качестве критерия формирования предварительного резерва выступают требования к уровню проявления профессиональных качеств кандидатов в резерв.
    .
    Таблица 1
    Критерии формирования потенциального резерва

    Наименова-ние управ-ленческой должности Показатели и их значение
    Возрастной интер-вал, лет Общий мини-мальный стаж работы на пред-приятии, лет Стаж управленче-ской рабо-ты, лет Высшее об-разование
    Опти-маль-ный Допусти-мый
    1. Начальник цеха (отдела) 25-35 23 - 40
    3 – 5
    Не менее 2 Техническое или эконо-мическое
    2.
    3.

    Предварительный резерв формируется на основе потенциального с дополнением его состава кандидатами, рекомендуемыми руководителями производства, цехов и служб, отделов. Начальник цеха дополняет потенци-альный резерв на должности руководителей внутри цеха, например: замес-тителей начальника цеха, начальника цеха, мастера. Включения дополнительных кандидатур осуществляется на стадии утверждения списка потенциального резерва и списка экспертов, оценивающих качества кан-дидатов.
    Предварительный резерв создается на основе принципа выборности. Это означает, что зачисление в предварительный резерв проводится по ре-зультатам экспертных оценок уровня профессиональных качеств кандидатов в резерв (см. табл.2).
    Таблица 2
    Список предварительного резерва
    Наименова-ние подраз-деления Должность, на которую фор-мируется ре-зерв Ф.И.О. сотрудника, зачисленного в резерв Должность, занимаемая зачислен-ным в ре-зерв Средняя оценка по всем каче-ствам Среднее место



    Предварительный резерв после его утверждения соответствующими органами (Правлением, Советом директоров, руководителем акционерного общества) становится окончательным. Формирование резерва руководителей - начальников производств, цехов и их заместителей, начальников участков, мастеров осуществляется по оценкам наиболее значимых для их работы ка-честв.
    Листы оценки качеств выдаются персонально каждому эксперту на группу оцениваемых им кандидатов в резерв. Оценочные листы заполняются в условиях, исключающих одновременную оценку экспертами разных уровней (руководителями и подчиненными) в одном помещении и общение с оцениваемым кандидатом. В "Оценочных листах" фамилия и код экспертов не указываются.

    ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАЧЕСТВ
    КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
    ______________________________________________
    (должность, подразделение)

    Качества и их содержание Ф.И.О.
    Кандидата Ф.И.О.
    Кандидата
    оценка место Оценка место
    I. ОБЩИЕ (ОСНОВНЫЕ) КАЧЕСТВА
    1.1. ДИСЦИПЛИНА (подчинение твердо установленному порядку и умение организо-вать выполнение этого порядка)
    1.2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (целесообраз-ное использование трудовых и материальных ресурсов)
    1.3. ЧУТКОЕ И ВНИМАТЕЛЬНОЕ ОТ-НОШЕНИЕ К ЛЮДЯМ (умение работать с людьми, забота о человеке)
    1.4. УМЕНИЕ ПРИСЛУШИВАТЬСЯ К КРИТИКЕ (способность критически подхо-дить к своим действиям и поступкам)
    1.5. ТРУДОЛЮБИЕ (стремление выпол-нить собственную работу как можно лучше, умение воспитывать у окружающих трудолю-бие)
    1.6. ЗНАНИЕ ЭКОНОМИКИ (уровень экономического мышления, умение дать по-лезные советы по вопросам хозяйственной и финансовой деятельности цеха, предприятия)
    1.7. ЗНАНИЕ ТЕХНИКИ (оборудования, оснастки в своей области работы и умение дать полезные советы)
    1.8. ЗНАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ (совокуп-ность сведений по основным прогрессивным направлениям совершенствования технологи-ческой подготовки производства, умение приникать верные решения по модернизации технологии)
    II. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (СПЕЦИАЛЬ-НЫЕ) КА-ЧЕСТВА
    2.1. УМЕНИЕ СОЗДАТЬ СПЛОЧЕН-НЫЙ КОЛЛЕКТИВ (способность сформи-ровать дружный, проникнутый общностью интересов, социальный организм)
    2.2. ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ (способ-ность самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения, умение не терять способность к управлению в условиях рез-кого отклонения от установочного порядка)
    2.3. УМЕНИЕ ПОДБИРАТЬ И ЭФФЕК-ТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАБОТНИКОВ (способность выделить работников по опре-деленным признакам и распределить их для исполнения обязанностей в соответствии с требованиями производства)
    2.4. УМЕНИЕ ОБЕСПЕЧИТЬ КОН-ТРОЛЬ (способность правильно определить объем работ, сроки их исполнения и ответст-венных)
    2.5. УМЕНИЕ ЭФФЕКТИВНО ИС-ПОЛЬЗОВАТЬ СТИМУЛИРОВАНИЕ (умение создать рациональную систему пове-дения работников)
    2.6. УМЕНИЕ РАБОТАТЬ С ИНФОР-МАЦИЕЙ (умение вести деловую переписку, производственные совещания)
    2.7. ГОТОВНОСТЬ БЫТЬ ЛИДЕРОМ НОВОВВЕДЕНИЙ (интеллектуальная сме-лость, видение перспективы, незапланиро-ванная инициативная деятельность)
    2.8. УМЕНИЕ ПОДДЕРЖИВАТЬ ПЕ-РЕДОВОЕ (содействие продвижению пере-дового, умение определить интенсивные пу-ти развития на основе достижений науки и техники)


    Средняя оценка качеств, средняя сумма мест по каждому кандидату


    Значение оценок:
    5 - ставится, если у эксперта нет претензий по данному качеству к оцени-ваемому. Получает основной кандидат на должность по данному качеству;
    4 - если у эксперта имеются незначительные претензии, но кандидат го-тов для продвижения по данному качеству;
    3 - если число претензий и положительных качеств проявляемых претен-дентом примерно совпадают;
    2 - если качество проявляется редко;
    1 - если качество не проявляется.

    Эксперт обязан ставить оценку по каждому качеству.
    Опираясь на результаты оценки, эксперт ранжирует (определяет места кандидатов по каждому качеству). В зависимости от оценок качества эксперт в графе "место" ставит следующие места (ранги) качествам кандидатов:
    I место - основной кандидат на должность по данному качеству;
    II место - имеет возможности для дальнейшего продвижения по данному качеству;
    III место - не подлежит зачислению в резерв по данному качеству.


    Примечание:
    1. При равенстве оценок в определении места отдается предпочтение тому кандидату, который в большей мере соответствует по данному качеству реальному руководителю, на чью должность претендует кандидат.
    2. Если кандидатов меньше чем число мест, незанятым может быть любое место.
    3. На первом месте для каждого качества не должно быть более одного кандидата.

    2. ИСТОЧНИКИ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА

    Источниками резерва являются нижестоящие руководители, а также те сотрудники, которые соответствуют критериям выдвижения в резерв. Наиболее вероятные источники формирования резерва руководителей среднего звена, соответствующие определенным критериям, можно занести в табл. 3. Предпочтение, особенно для руководителей среднего звена (цеха, участка, сектора) следует отдавать - внутренним источникам.
    Таблица 3
    Источники потенциального резерва
    руководителей среднего звена

    Наименование
    Должности Источники резерва
    Внутренние Внешние
    1. Начальник цеха
    (наименование …..) Заместитель начальника цеха (отдела), начальник участка, подразделения (наименование …….) Заместитель началь-ника отдела, началь-ник службы (наимено-вание ….…… )
    2.

    Количественный состав потенциального резерва для каждой должности определяется из общего числа и номенклатуры должностей так, чтобы на каждую должность в потенциальном резерве иметь не менее трех кандидатов. В функциональных подразделениях с неразветвленной структурой (фи-нансовый отдел, отдел сбыта и др.) потенциальный резерв совпадает с пред-варительным и может формироваться только для начальников этих подразделений. Состав потенциального резерва оформляется в виде таблицы.
    Таблица 4

    Потенциальный резерв подразделений

    Резерв на должность и под-разделение Потенциальный резерв (по алфавиту)
    Ф.И.О. Должность кандидата в резерв
    Начальник котельного цеха …………………………….…………………………….. ………………………………………………….………………………………..
    Начальник топливно-транспортного цеха ……..…………………………………………………….. …………………………………………………………………………………..
    Заместитель начальника котельного цеха ………..………………………………………………….. ………..………………………………………………………………………..
    Заместитель начальника топливно-транс-портного цеха ……………..…………………………………………….. ………………..………………………………………………………………..

    Список резерва на должность мастера составляется для всего цеха без указания отдельных участков. Для каждого отдела составляется отдельный список резерва с указанием должностей кандидатов в резерв и должностей, на которые они претендуют.
    Состав потенциального резерва пересматривается кадровой службой до 15 января ежегодно.

    3. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ

    Кандидат в предварительный резерв оценивается экспертами, работающими под началом кандидата ("нижестоящие"); экспертами - руководителями того же уровня ("равные"), что и кандидат ; экспертами - руководителями рангом выше, чем кандидат в резерв, ("вышестоящие''). Количестве экспертов не ограничено, но должно быть не менее 5 человек для одного кандидата. Эксперт должен знать оцениваемых кандидатов по совместной работе как правило не менее одного года. Предпочтение отдается тем экспертам, которые знакомы со всеми кандидатами в резерв на одну должность.
    "Список экспертов" составляется отдельно по каждой кандидатуре в ре-зерв, согласно форме, приведенной в приложении 2. Состав экспертов утвер-ждается заместителем или помощником директора по кадрам.

    СПИСОК ЭКСПЕРТОВ
    № п.п Должность,
    Ф.И.О. эксперта Ранг *
    Эксперта Ф.И.О. кандидата в резерв Должность, на которую формируется резерв
    1. 2. 3. 4. 5.


    * Ранги бывают:
    01 - "вышестоящий''
    02 - "равный"
    03 - "нижестоящий"
    Проведение оценки осуществляется при полном отсутствии личных кон-тактов экспертов. В диалоге с организатором проведения оценок персо-нально выясняется совокупность вопросов, связанных с оценкой. Вся оценка на предприятии длится не более двух недель. Время для каждого эксперта - не более 20-30 мин.
    В процессе оценки кандидатов в предварительный резерв эксперты осуществляют сравнительную оценку кандидатов по каждому качеству и за-носит их в "Оценочный лист" согласно правилам, приведенным в данном листе (см. приложение 1 ).


     Скачать полную версию - planirovanie-i-podgotovka-rezerva.zip [67.76 Kb] (cкачиваний: 41) 



    Информация
    Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.
     
    .: Навигация СПбТЭИ

    Рефераты
    Статьи
    Курсовые работы
    Дипломные работы
    Факультеты института
    Студенческое научное общество
    Основные контактные адреса и телефоны института
    Каталог
    История института
    Фотографии из жизни института

    .: Факультеты
  • Экономика товарного обращения
  • Основы товароведения и экспертизы товаров
  • Бухгалтерский учет в торговле
  • Торгово-технологические процессы на предприятиях торговли
  • Экономика, анализ и планирование деятельности предприятий торговли и общественного питания
  • Менеджмент
  • Ценообразование
  • Внешнеэкономическая деятельность предприятия торговли
  • Налоги и налоговое законодательство
  • Персональная информатика в маркетинге и менеджменте
  • Технология приготовления продуктов общественного питания
  • Деньги, кредит, банки
  • Стратегическое планирование
  • Финансы и кредит
  • Деловое общение
  • Мировая экономика
    .: Голосование

    Очень высокий
    Высокий
    Средний
    Ниже среднего
    Не могу оценить



    .: Самое популяное
    » Курсовая работа. Имидж Организации
    » Курсовая работа на тему "ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ"
    » Курсовая работа "Финансовый леверидж и его роль в управлении предприятием"
    » Взаимосвязь бухгалтерского баланса с отчетом о прибылях и убытках
    » Денежно-кредитная политика государства
    » Возникновение и Развитие Прямых Налогов
    » Курсовик - Целевые бюджетные и внебюджетные фонды в системе государственных финансов.
    » Курсовая работа. Анализ Рисков Корпоративных Инвестиционных Проектов
    » Пути Снижения Затрат на Производство Продукции
    » Реферат на тему "Компьютерные вирусы"
    » Источники Финансирования Инвестиционной Деятельности
    » Учение В.И.Вернадского о биосфере
    » Реферат - Классификация компьютерных сетей
    » Инфляция- экономические и социальные последствия инфляции
    » Налоговое Планирование в Организации
    » Кадровые стратегии
    » Монетарная политика государства
    » Издержки Производства и Себестоимость Продукции
    » Макс Вебер вклад в современную науку
    » Курсовая работа на тему "АМОРТИЗАЦИЯ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ ФИРМЫ"
    » Экологическая культура
    » Предмет и методы микроэкономики
    » ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ
    » Затраты и результаты деятельности предприятия
    » Сущность Российского парламентаризма

    .: Реклама


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Ноябрь 2009 (1)
    Август 2009 (28)
    Июль 2009 (38)
    Июнь 2009 (40)
    Май 2009 (47)
    Апрель 2009 (41)
    Март 2009 (41)
    Февраль 2009 (46)
    Январь 2009 (45)
    Декабрь 2008 (38)
    Ноябрь 2008 (39)
    Октябрь 2008 (38)
    Сентябрь 2008 (39)
    Август 2008 (40)
    Июль 2008 (37)
    Июнь 2008 (37)
    Май 2008 (41)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (42)
    Февраль 2008 (44)
    Январь 2008 (38)
    Декабрь 2007 (35)
    Ноябрь 2007 (35)
    Октябрь 2007 (39)
    Сентябрь 2007 (38)
    Август 2007 (37)
    Июль 2007 (33)
    Июнь 2007 (39)
    Май 2007 (54)
    Апрель 2007 (43)
    Март 2007 (40)
    Февраль 2007 (49)
    Январь 2007 (43)
    Декабрь 2006 (38)
    Ноябрь 2006 (37)
    Октябрь 2006 (42)
    Сентябрь 2006 (36)
    Август 2006 (40)
    Июль 2006 (38)
    Июнь 2006 (39)
    Май 2006 (30)
    Апрель 2006 (28)
    Март 2006 (30)
    Февраль 2006 (31)
    Январь 2006 (29)
    Декабрь 2005 (39)
    Ноябрь 2005 (30)
    Октябрь 2005 (37)
    Сентябрь 2005 (37)
    Август 2005 (39)
    Июль 2005 (31)
    Июнь 2005 (29)

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     


  • Неофициальный сайт СПб ТЭИ - "Санкт-Петербургский торговоэкономический институт"
    Связь с администрацией | Статистика | Карта сайта
    Все права защищены 2007-2014 ©