Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Deprecated: mysql_escape_string(): This function is deprecated; use mysql_real_escape_string() instead. in /var/www/spbtei_new/data/www/spb-tei.ru/engine/classes/mysqli.class.php on line 150 Формирование делового кредо в системе.


Поиск по сайту:

Формирование делового кредо в системе.
Раздел: Дипломы | 25 октября 2006 | Автор:bizdrya | просмотров: 4861 | печать
 (голосов: 1)

Оглавление.

Введение. 3
Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме управления. 6
1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры. 6
1.1.1 Понятие организационной культуры 6
1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры. 9
1.2 Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры 27
1.2.1. Основные модели организационной культуры 27
1.2.2 Базовая модель формирования организационной культуры. 32
1.2.3 Циклическая модель развития организационной культуры ("жизненный цикл" оргкультуры). 36
1.2.4 Организационный аспект формирования и развития культуры. 48
Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний). 51
2.1 Деловое кредо как центральное звено в системе организационной
культуры. 51
2.2 Элементы делового кредо и способы его создания. 52
2.3 Способы внедрения делового кредо в практику управления 57
Глава 3. Технология разработки делового кредо организации (на примере фирмы "ALIKA LTD"). 65
3.1 Технологические элементы процесса разработки делового кредо. 65
3.2 Рекомендации по формированию делового кредо фирмы 75
Заключение 81
Список литературы 83
Приложения. 84

Введение.

Свое дипломное исследование я посвятил актуальной для со-временного менеджмента теме - формированию организационной куль-туры, в частности ее основной части - делового кредо организации. Ор-ганизация функционирует и развивается, как сложный организм. Посто-янно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосаблива-ясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действи-тельность, эффективно управлять функционированием и развитием мно-гочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" по-тенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строят-ся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функциониро-вания и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации суще-ствует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение челове-ка , с другой.
Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимо-обусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на форми-рование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
Проводимое мною на протяжении нескольких лет исследование по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На мой взгляд этому можно найти ряд объяс-нений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционирует в кризисных условиях. Пред-принимателям приходится заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организа-ционная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на опреде-ленном этапе существования организации может дать большой антикри-зисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управле-ния. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На ли-цо стало заметным не эффективность традиционных методов мотива-ции. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем при-звана служить организационная культура.
В заключение вступительной части своей работы мне бы хоте-лось привести основные понятия, которыми должно обладать любое на-учное исследование. Объектом исследования в моей работе является организационная культура предприятий, фирм различных видов собст-венности и размеров. Предметом исследования является формирование делового кредо организации, как "ядра" организационной культуры. Ре-зультатом своего исследования я вижу систематизацию теоретических взглядов по проблеме формирования организационной культуры в орга-низации; анализ зарубежного и российского опыта в формировании ор-ганизационной культуры и делового кредо в организациях; разработку технологии построения делового кредо и по возможности, его апробации в конкретной организации.
Хочу выразить свою признательность научному руководителю моей работы доценту Асташкиной Ирине Викторовне и профессору Яки-мову Виталию Николаевичу за помощь в подготовке дипломной работы.
Моя дипломная работа структурирована в соответствии с тре-бованиями, изложенными в методических рекомендациях кафедры ме-неджмента по написанию дипломной работы и содержит три главы и приложения со списком использованных источников и литературы. Пер-вая глава посвящена рассмотрению теоретико-методологические поло-жений концепции организационной культуры в рамках современной па-радигмы управления. В этой главе приведено множество определений организационной культуры, рассмотрен элементный состав и структура организационный культуры, процесс моделирования и различные моде-ли организационной культуры в рамках разнообразных теорий и подхо-дов менеджмента. Во второй главе проанализирован опыт создания и внедрения делового кредо в структуре организационной культуры ряда зарубежных и российских фирм. В третьей главе рассмотрены вопросы разработки технологии построения делового кредо для конкретного предприятия, производственную и управленческую деятельность кото-рого я исследую в течение четырех лет.

Глава 1. Концепция организационной культуры в совре-менной парадигме управления.

1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры.

1.1.1 Понятие организационной культуры

В совокупности дающих представление организационная куль-тура и культура управления - известные всем категории. Но несмотря на это снова и снова возникла путаница с толкованием слова "культура" на разных уровнях иерархии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисис-темная категория и она же как элемент общей культуры/. Признанное толкование понятия "культура" касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня раз-вития совокупного нашего интеллекта. ({13},С.46 ) Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством организации.
В этой главе своей дипломной работы мне бы хотелось привес-ти и далее обобщить некоторые точки зрения на данную проблему, кото-рые, на мой взгляд, наиболее полно отражают интересующую меня те-му.
Существуют десятки определений "организационной культуры", приведу лишь некоторые из них:
Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики считают, что организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, дейст-вуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями спе-циалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе; ({7},С.219)
Н.С.Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоя-щая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и тра-диций ({13},С.47);
Б.Ф.Усманов, исходя из схемы факторов влияющих на культуру корпорации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое определение органи-зационной культуры. Организационная культура корпорации представ-ляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются ос-новные ценности организации, кадрового ее состава ({13}.С.49);
Э.М.Коротков в своем учебнике "Организационное поведение" приводит целую серию определений организационной культуры зару-бежных ученых. "Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, что-бы новые члены коллектива стали "своими"({12},C.37);
"Под культурой организации следует понимать уникальную совокуп-ность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в органи-зацию для достижения поставленных перед ней целей"({12},С.37);
"Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания форми-руют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп"({12},С.37);
"Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспри-нимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех дру-гих в отрасли"({12},C.37);
"Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является" ({12},С.37);
"Культура представляет собой набор важных установок (часто не формируемых), разделяемых членами того или иного общества" ({12},С.37);
"Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, что-бы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутрен-ней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал дос-таточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мыш-ления и чувств в отношении упомянутых проблем"({12},С.37);
"Культура" в метафорическом смысле - это один из способов осуще-ствления организационной деятельности по средствам использования языка фольклора, традиций и других средств передачи основных ценно-стей, убеждений, идеологий, которая направляет деятельность предпри-ятий в нужное русло"({12},С.37);
Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С.В.Шекшня в своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для дан-ной организации подход к решению проблем ({8},С.5);
З.П.Румянцева считает, что организационная культура, выраба-тываемая организацией, совместные ценности, социальные нормы, ус-тановки поведения, которые регламентируют действия личности ({3},С.365);
В "настольной" книге любого управленца, авторами которого яв-ляются: Мескон, Альберт и Хидоури под организационной культурой по-нимается - преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации ({6},С.256);
И наконец одно из самых полных , на мой взгляд, определений организационной культуры приводит Э.А.Смирнов в своей работе "Осно-вы теории организации" - это система общественно прогрессивных фор-мальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и тра-диций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, пока-зателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаим-ного сотрудничества и совместимости работников между собой и с орга-низацией, перспектив развития ({10},С.300);
Проанализировав данный материал, мне бы хотелось дать свое определение интересующему меня понятию "организационная культу-ра", которое я буду использовать далее в практической и аналитической частях своей работы.
Организационная культура представляет собой большую об-ласть явлений материальной и духовной жизни коллектива: домини-рующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведе-ния и укоренившиеся ритуалы, традиции , которые формируются с мо-мента образования организации и разделяются большинством сотруд-ников.

1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры.

Размышляя об обмене информацией в организации, обычно думают о людях, которые говорят в процессе личного общения, или в группах, на собраниях, разговаривают по телефону, или читают, состав-ляют письма и отчеты. Коммуникации представляют собой все прони-кающий и сложный процесс. Здесь, на мой взгляд, необходимо выде-лить два интересующих нас момента: неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново. Если присмотреться повнима-тельнее, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вме-сте, охотнее всего говорят о делах. Во время бесед за письменным сто-лом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в столовой или за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. Данная форма получения информации отражает официальное информирование сотрудников. Она и более надежна, поскольку тот, от которого ее полу-чают, как правило, являются личными знакомыми. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предполо-жение к слухам и т.д., то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.
Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем пись-менные объявления, предписания и т.д. При помощи брошюры об ос-новных направлениях деятельности общаться невозможно. Как извест-но, информация превращается в коммуникации лишь в результате об-мена между отправителем и получателем. Значение видимого менедж-мента, функция примера ролей модели частично объясняются тем, что при этом происходит непосредственный речевой контакт. Информация становится сообщением.
Следующей неотъемлемой частью культуры фирмы являются лозунги. Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют нам составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план предприятием или фирмой. Значение лозунгов неизменно подчеркивается в специфи-ческой зарубежной литературе. Однако, без ответа остается вопрос: ве-рят ли им люди. Особенно успешно этот вопрос решается на японских предприятиях. Я уже приводил в пример фирму "Сони", для которой ло-зунги являются неотъемлемой частью корпоративной культуры. Но, как известно, у каждой монеты есть две стороны. Следует предостеречь от таких лозунгов, которые полностью противоречат непосредственному опыту сотрудников. Так, например: один германский банк, работал под рекламным лозунгом "Банк, который заслуживает вашего доверия". Внутренний вариант этого же лозунга гласил: "Банк, который зарабаты-вает на вашем доверии" (1.126). Так что перед тем, как выбрать лозунг, следует внимательно изучить ту среду, в которой он будет функциони-ровать.
Следующим важным звеном организационной культуры можно назвать легенды. Легенды отражают историю. Они имеют в своей осно-ве изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют так же развитию новых культур. Как показывают последние исследования в этой области, легенды практически никогда не связаны с профилем про-изводства. Имеются лишь несколько центральных тем, лежащих в осно-ве многих легенд:
- главный босс тоже человек?
- можно ли, будучи простым сотрудником, подняться до уровня высшего руководства?
В легендах такого типа прямо перечисляются критерии, дающие возможность продвижения по служебной лестнице. В зависимости от реального положения дел эти легенды передаются с восхищением, либо с ожесточением.
- Меня уволят?
Здесь речь идет не просто о том, уволят, или нет, а об обстоя-тельствах увольнения, что позволяет познать стиль жизни, заведенной на данной фирме.
- Как отреагирует шеф на промахи?
На первый взгляд здесь кажется все просто. Либо шеф проща-ет, либо нет. Однако есть и заслуживающие внимание промежуточные решения: начальник отдела при продаже товара значительно превысил запланированный бюджет, не имея на то дополнительных указаний. За данное превышение полномочий его строго наказали. Однако, поскольку в целом его действия увенчались успехом, он был одновременно назна-чен на должность директора (1.127).
Как видно, во всех этих легендах прослеживается отношение начальника и подчиненного. В обществе, в котором пусть очень часто, в расплывчатой форме, пропагандируется равенство, иерархическая структура предприятия ведет к очень неприятному столкновению с фе-номеном неравенства. Эти легенды о равенстве и неравенстве служат тому, чтобы дать возможность выразиться имеющейся напряженности и переломить последнюю в положительном свете.
Говоря о структуре организационной культуры фирмы, необхо-димо также отметить положительную роль ритуалов. В повседневной жизни фирмы ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы символизируют убеждение, играют существенную роль на фирме. Они прямо или косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нем династные ориентации. Ритуалы, выражающие признание. Например: юбилеи, празднование успехов, зачисление в перспективный резерв, публичные поощрения - все эти события должны продемонстрировать, что вознаграждается и что торжественно отмеча-ется. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценност-ных ориентаций фирмы. Например, если свежеиспеченному дипломи-рованному менеджеру, окончившему элитарный университет, в первые же дни его служебной карьеры вручается веник и предлагается для на-чала подмести помещение, то в молодом человеке это может вызвать смятение. Вместе с тем, ему сразу дают понять, что на данном предпри-ятии ценится не формальное образование, а личное участие в делах.
Ритуалы (обряды) и церемонии в фирменной среде являются в некотором смысле подлинным воплощением предприимчивости, краси-вых и наиболее значимых моментов, которые символизируют корпора-тивный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудо-вой общности, демонстрируют им новые и еще неизвестные страницы прошлой истории и настоящего их фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным фирменным ценностям и традициям.
В чем же заключается внутренний смысл и сущность ритуаль-ных форм поведения и взаимодействия индивидуумов? Иногда человека представляют и описывают как существо, преимущественно рациональ-ное, экономическое, политическое или играющее. Но можно интерпре-тировать его и как существо ритуальное и проследить четкую параллель между его ритуальным и вербальным поведением. Точно так же, как язык является символической системой, построенной по определенным правилам, так и ритуал представляет собой систему символических ак-тов, которая тоже строится на основе определенных правил.
Сложный, но явный параллелизм между ритуалом и языком как основным коммуникативным средством можно увидеть, рассматривая исторические попытки объяснения ритуального поведения. В большин-стве таких объяснений именно язык выступает как важнейший фактор, связанный с сущностью ритуала.
Функции ритуала исследователями определяются в зависимо-сти от его смысла и назначения. Здесь возможны два основных подхода: во-первых, ритуал может описываться как символическое выражение реальных социальных отношений и статуса индивида в обществе, во-вторых, как символическое выражение отношения человека к трансцен-дентной, духовной реальности и к предельным ценностям данного соци-ального сообщества. В аспекте рассматриваемой нами проблемы нас будет интересовать, главным образом, первый подход. Исследователи отмечают, что ритуал обнаруживает ценности группы на самом низком уровне, так как люди выражают ритуалом то, что более всего трогает их, а так как формы выражения обусловлены и непреложны, то в итоге и обнаруживается система социальных ценностных ориентаций. С помо-щью изучения ритуалов можно обнаружить ключ к пониманию главного в организации той или иной социальной структуры.
Но как бы ни интерпретировать ритуал - это прежде всего сим-волическое внерациональное поведение, ритуал никогда не целена-правлен.
Ритуальное поведение, с другой стороны, несомненно, пред-ставляет собой средство невербальной коммуникации. Кроме того, ком-плексное исследование ритуала должно затрагивать также его взаимо-связь с искусством, архитектурой, с ролью специфических объектов, ис-пользуемых в ритуале, например особых ритуальных одеяний. Все эти компоненты по своей структуре и значению являются невербальными, непременно присутствовав в контексте ритуала.
Английский ученый Виктор Тэрнер, рассматривая ритуалы и об-ряды, понимает их как предписанное формальное поведение, а с другой стороны, определяет как "систему верований и действий, исполняемых особой культовой ассоциацией". В своей книге "Символ и ритуал" он пишет, что "ритуал это стереотипная последовательность действий, ох-ватывающая жесты, слова и объекты, исполняемые на специально под-готовленном месте и предназначаемые для воздействия на сверхъес-тественные силы или существа в интересах и целях исполнителей". Ри-туалы, по Тэрнеру, могут быть в свою очередь разделены на церемонии жизненных переломов, исполняемые при рождении, совершеннолетии, браке, смерти и т.п. для обозначения перехода от одной фазы индиви-дуального цикла к другой; и ритуалы бедствия, которые исполняются для умиротворения либо изгнания сверхъестественных сил или избав-ления от неудач и несчастий. Особенно для нас важно то, что Тэрнер анализировал ритуалы как механизм приспособления нового к традици-онному в культуре и в социальной жизни, облегчающий этот переход к новому.


 Скачать полную версию - formirovanie-delovogo-kredo-v-sisteme.rar [100.59 Kb] (cкачиваний: 23) 



Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.
 
.: Навигация СПбТЭИ

Рефераты
Статьи
Курсовые работы
Дипломные работы
Факультеты института
Студенческое научное общество
Основные контактные адреса и телефоны института
Каталог
История института
Фотографии из жизни института

.: Факультеты
  • Экономика товарного обращения
  • Основы товароведения и экспертизы товаров
  • Бухгалтерский учет в торговле
  • Торгово-технологические процессы на предприятиях торговли
  • Экономика, анализ и планирование деятельности предприятий торговли и общественного питания
  • Менеджмент
  • Ценообразование
  • Внешнеэкономическая деятельность предприятия торговли
  • Налоги и налоговое законодательство
  • Персональная информатика в маркетинге и менеджменте
  • Технология приготовления продуктов общественного питания
  • Деньги, кредит, банки
  • Стратегическое планирование
  • Финансы и кредит
  • Деловое общение
  • Мировая экономика
    .: Голосование

    Очень высокий
    Высокий
    Средний
    Ниже среднего
    Не могу оценить



    .: Самое популяное
    » Курсовая работа. Имидж Организации
    » Курсовая работа на тему "ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ"
    » Курсовая работа "Финансовый леверидж и его роль в управлении предприятием"
    » Взаимосвязь бухгалтерского баланса с отчетом о прибылях и убытках
    » Денежно-кредитная политика государства
    » Возникновение и Развитие Прямых Налогов
    » Курсовик - Целевые бюджетные и внебюджетные фонды в системе государственных финансов.
    » Курсовая работа. Анализ Рисков Корпоративных Инвестиционных Проектов
    » Пути Снижения Затрат на Производство Продукции
    » Реферат на тему "Компьютерные вирусы"
    » Источники Финансирования Инвестиционной Деятельности
    » Учение В.И.Вернадского о биосфере
    » Реферат - Классификация компьютерных сетей
    » Инфляция- экономические и социальные последствия инфляции
    » Налоговое Планирование в Организации
    » Кадровые стратегии
    » Монетарная политика государства
    » Издержки Производства и Себестоимость Продукции
    » Макс Вебер вклад в современную науку
    » Курсовая работа на тему "АМОРТИЗАЦИЯ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ ФИРМЫ"
    » Экологическая культура
    » Предмет и методы микроэкономики
    » ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ
    » Затраты и результаты деятельности предприятия
    » Сущность Российского парламентаризма

    .: Реклама


    .: Архив
    Июль 2011 (1)
    Январь 2010 (1)
    Ноябрь 2009 (1)
    Август 2009 (28)
    Июль 2009 (38)
    Июнь 2009 (40)
    Май 2009 (47)
    Апрель 2009 (41)
    Март 2009 (41)
    Февраль 2009 (46)
    Январь 2009 (45)
    Декабрь 2008 (38)
    Ноябрь 2008 (39)
    Октябрь 2008 (38)
    Сентябрь 2008 (39)
    Август 2008 (40)
    Июль 2008 (37)
    Июнь 2008 (37)
    Май 2008 (41)
    Апрель 2008 (47)
    Март 2008 (42)
    Февраль 2008 (44)
    Январь 2008 (38)
    Декабрь 2007 (35)
    Ноябрь 2007 (35)
    Октябрь 2007 (39)
    Сентябрь 2007 (38)
    Август 2007 (37)
    Июль 2007 (33)
    Июнь 2007 (39)
    Май 2007 (54)
    Апрель 2007 (43)
    Март 2007 (40)
    Февраль 2007 (49)
    Январь 2007 (43)
    Декабрь 2006 (38)
    Ноябрь 2006 (37)
    Октябрь 2006 (42)
    Сентябрь 2006 (36)
    Август 2006 (40)
    Июль 2006 (38)
    Июнь 2006 (39)
    Май 2006 (30)
    Апрель 2006 (28)
    Март 2006 (30)
    Февраль 2006 (31)
    Январь 2006 (29)
    Декабрь 2005 (39)
    Ноябрь 2005 (30)
    Октябрь 2005 (37)
    Сентябрь 2005 (37)
    Август 2005 (39)
    Июль 2005 (31)
    Июнь 2005 (29)

    .: Авторизация
    Логин
    Пароль
     


  • Неофициальный сайт СПб ТЭИ - "Санкт-Петербургский торговоэкономический институт"
    Связь с администрацией | Статистика | Карта сайта
    Все права защищены 2007-2014 ©